Nella riunione del giorno 10 u.s. presso l’ARAN in apertura del tavolo negoziale per il rinnovo del CCNL 2002- 2005 è stata fornita ai sindacati una bozza di ipotesi contrattuale che trovate comunque già pubblicata sul sito. Tutti i sindacati hanno espresso il loro dissenso rispetto a questa bozza di contratto che in nessuna parte tiene in considerazione quello che era scritto nelle ipotesi depositate presso l’ARAN e, sicuramente, opposta a quella del S.U.L.P.M.
Unico aspetto positivo dell’incontro è relativo al fatto che tutti i sindacati, nei loro interventi, hanno trattato della Polizia Locale.
NOI, abbiamo ribadito con forza la necessità di giungere ad un contratto separato, e che, comunque, in fase transitoria si debba prevedere una specifica area di contrattazione seppur compresa nel contratto Enti Locali. Quest’ ipotesi era peraltro prevista dalla direttiva che, il Comitato di Settore, aveva inoltrato alla stessa ARAN - il SULPM ha ribadito che questa apposita area deve rispondere alle problematiche emerse nell’applicazione del contratto in vigore e dare risposte certe alla Categoria supportate da adeguate coperture economiche, non dimenticando l’equiparazione assistenziale e previdenziale.
Su questa ipotesi da noi fortemente sostenuta vi è stata ampia adesione da parte delle altre OO.SS.
Per quanto riguarda la parte economica l’ARAN ha quantificato in € 92 medie al mese a regime l’aumento dovuto in relazione al “famoso” 5,66 % e ha indicato la possibilità per i Comuni che rispondendo ai parametri del numero dei dipendenti proporzionato al numero dei residenti, secondo le indicazioni fornite dal Ministeri degli Interni, ed hanno un costo del personale non superiore al 32% del bilancio complessivo, di avere un ulteriore incremento di circa 10 €.
La richiesta complessiva del sindacato è stata quella di rapportare l’aumento medio a regime a quanto avuto dal comparto dei Ministeri pari a circa € 108.
L’ARAN, riservandosi di valutare quanto sopra ha convocato il tavolo negoziale per il giorno 18 settembre p.v. alle ore 10,00.
Un fraterno abbraccio
Il Segretario Generale
Claudio Mascella
Segreteria Nazionale D/ta
Napoli C/so Umberto 1° n°381
Telefax 081 265651 269884
A tutti gli Organi d’Informazione
Oggetto: apertura trattative rinnovo contrattuale Enti Locali
In data odierna in Roma, con circa due anni di ritardo, si è avuto un primo incontro fra le OO.SS. e l’ARAN per il rinnovo del contratto dei lavoratori dipendenti degli Enti Locali. In linea generale, nella bozza sottoposta dall’ARAN alle parti, si prevede un aumento medio di Euro 92 mensili, a regime, a fronte di un tasso d’inflazione che ha eroso il potere d’acquisto in misura nettamente superiore al 5.66% previsto nel Gennaio 2000.
Il vero terreno di scontro fra le parti, oltre alla perequazione del contratto degli enti locali con i restanti contratti del pubblico impiego, si è avuto in relazione alla collocazione della Polizia Municipale, categoria atipica e fino ad oggi penalizzata dalle precedenti contrattazioni.
Decisa e decisiva la posizione del D.I.C.C.A.P - S.U.L.P.M. rappresentato dal Segretario Generale Claudio Mascella e dai Segretari Generali Aggiunti Antonio Micillo e Franco Fadini, che con forza hanno richiesto l’individuazione di un’area contrattuale separata per la Categoria, in relazione alla tipicità del lavoro svolto, agli orari di servizio (che si articolano nel corso delle 24 ore), al crescente ruolo della Polizia Municipale nel panorama della sicurezza nazionale. “ Servono ulteriori fondi – precisa Mascella- per sostenere le riforme dei servizi derivanti anche dal nuovo assetto Costituzionale, la cui assenza penalizzerebbe ulteriormente il già precario controllo del territorio”. E’ stato quindi chiarito alla dirigenza dell’ARAN che l’assenza di tali presupposti nel prosieguo della trattativa porterà questa O.S. ha dichiarare incisive azioni di lotta a sostegno della vertenza in atto.
Tale proposta, al momento non ha trovato contrapposizione in nessuno dei componenti il tavolo di negoziazione, la trattativa è stata quindi aggiornata al 18 Settembre.
ROMA 10/09/2003
L’addetto
Stampa della Segreteria Generale
Dr Giovanni Bonora
DICHIARAZIONE A VERBALE
Al Presidente dell’Aran
Avv. Guido Fantoni
Roma 10 settembre 2003
DICHIARAZIONE A VERBALE
Il DI.C.C.A.P. ( SNALCC – FENAL – SULPM ), considerata la esiguità delle risorse economiche destinate agli aumenti stipendiali dei Lavoratori del Comparto delle Autonomie Locali, che insieme penalizzano le politiche di mantenimento e recupero del potere d’acquisto;
posto
che ha già individuato – vedi piattaforme inoltrate a questa Agenzia – in una più appropriata segmentazione delle categorie, la possibilità di reperire ulteriori gettiti economici che andrebbero a sgravare i costi del contratto in via di rinnovo,
ribadisce
e, quindi, rivendica, pregiudizialmente, la creazione di apposite aree di contrattazione per i Lavoratori della Polizia Municipale e Locale ( peraltro, comunque, individuata dal Comitato di Settore – rifacentesi alla Riforma del Titolo V della Costituzione ex legge n. 3/2001 ) e delle Camere di Commercio.
In linea, il Dipartimento ritiene necessario che si affronti prioritariamente quanto nella presente proposto in modo da avviare un serio confronto che porti, anche, ad una più consona razionalizzazione delle risorse economiche e dei meccanismi contrattuali destinati alla contrattazione di secondo livello.
Per il Di.C.C.A.P.
Coord. Gen. G. Vacca – Coord. Naz. D. De Grandis – Coord. Naz. C. Mascella
"L'assurda proposta dell'Aran"
CONTRATTO
COLLETTIVO NAZIONALE RELATIVO AL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE REGIONI E DELLE
AUTONOMIE LOCALI
PER QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005
E IL BIENNIO ECONOMICO 2002-2003
Art. 1 – Campo di applicazione
TITOLO
II
RELAZIONI SINDACALI
CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI
Art. ….. Tempi e procedure per la stipulazione dei contratti decentrati integrativi
Art. …… Contrattazione collettiva integrativa decentrata di livello territoriale
Art. ……. Concertazione
Art. …. .. Disposizioni per le Unioni di Comuni
CAPO II – FORME DI PARTECIPAZIONE
Art. …. Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
TITOLO
III
NORME DISCIPLINARI
Art. …. Modifiche all’art. 23 (Doveri del dipendente) del CCNL del 6 luglio 1995
Art. … Modifiche all’art. 24 (Sanzioni e procedure disciplinari) del CCNL del 6 luglio 1995
Art. …. Codice disciplinare
Art. …. Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. ….. Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. ….. Norme transitorie per i procedimenti disciplinari
TITOLO ….
DISCIPLINA
DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. …… Posizioni organizzative e tempo parziale
Art. …… Personale distaccato a tempo parziale (scavalco?) e servizi in convenzione
TITOLO …..
TRATTAMENTO
ECONOMICO
CAPO I …………
Art. …… Effetti dei nuovi stipendi
Art. ……. Compensi per produttività
Art. ……..
1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da tutte le amministrazioni del comparto delle regioni e delle autonomie locali indicate dall'art. 10, comma 1 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 18 dicembre 2002.
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come d.lgs. n.165 del 2001.
1. . Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31 dicembre 2005 per la parte normativa ed è valido dall'1 gennaio 2002 fino al 31 dicembre 2003 per la parte economica.
2. Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza espressamente prevista dal contratto stesso.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo aventi carattere vincolato ed automatico sono applicati dagli enti destinatari entro 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti del comparto sarà corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993. Per le modalità di 'erogazione di detta indennità l’ARAN stipula apposito accordo ai sensi degli artt. 47 e 48, commi 1, 2, 3, 4 e 5 del D Lgs. n. 165/2001.
7. In sede di rinnovo biennale per la parte economica, ulteriore punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l'inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, secondo quanto previsto dal citato Accordo del 23 luglio 1993.
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL dell’1.4.1999 con le modifiche riportate ai seguenti articoli.
1. L’art. 5 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente
“ART. 5”
TEMPI
E PROCEDURE PER LA STIPULAZIONE DEI CONTRATTI DECENTRATI INTEGRATIVI
“1. I contratti collettivi decentrati integrativi hanno durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica e si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello, da trattarsi in un'unica sessione negoziale. Sono fatte salve le materie previste dal presente CCNL che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi o verifiche periodiche essendo legate a fattori organizzativi contingenti. Le modalità di utilizzo delle risorse, nel rispetto della disciplina del CCNL, sono determinate in sede di contrattazione decentrata integrativa con cadenza annuale.
2. L'ente provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all' ……… del CCNL 1.4.1999, per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva decentrata integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dal collegio dei revisori dei conti ovvero, laddove tale organo non sia previsto, dai servizi di controllo interno secondo quanto previsto dall’art. 2 del d.lgs. 30 luglio 1999 n. 286. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata entro 5 giorni a tali organismi, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. In caso di rilievi da parte dei predetti organismi, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto.
4. I contratti collettivi decentrati integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascun ente, dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi, fatta eccezione per le clausole degli stessi non compatibili con gli eventuali contenuti innovativi previsti dai rinnovi dei CCNL.
5. Gli enti sono tenuti a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.
Art.
….
Contrattazione collettiva decentrata integrativa di livello
territoriale
La contrattazione collettiva decentrata integrativa può svolgersi a livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra le amministrazioni interessate e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto (di livello territoriale ……. ); l’iniziativa può essere assunta dalle associazioni nazionali rappresentative degli enti del comparto o da ciascuno dei soggetti titolari della negoziazione decentrata integrativa.
I protocolli devono precisare:
a) la composizione della delegazione trattante di parte pubblica;
b) la composizione della delegazione sindacale, prevedendo adeguate forme di rappresentanza delle RSU di ente;
c) la procedura per la autorizzazione alla sottoscrizione del contratto decentrato integrativo territoriale, ivi compreso il controllo sulla compatibilità degli oneri con i vincoli di bilancio dei singoli enti, nel rispetto della disciplina generale stabilità dall’art. 5.
Gli enti che aderiscono ai protocolli definiscono, in una apposita intesa, secondo i rispettivi ordinamenti,
a) le modalità di formulazione degli atti di indirizzo;
b) le materie, tra quelle di competenza della contrattazione integrativa decentrata, che si intendono affidare alla sede territoriale con la eventuale specificazione degli aspetti di dettaglio che devono essere riservate alla contrattazione di ente;
c) le modalità organizzative necessarie per la contrattazione e il soggetto istituzionale incaricato dei relativi adempimenti;
d) le modalità di finanziamento dei relativi oneri.
ART.
….
CONCERTAZIONE
(commi dell’art. 8 da modificare)
1. All’art. 8 del CCNL dell’1.4.199 sono apportate le seguenti modifiche e integrazioni:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente: “1. Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2, ricevuta l’informazione, può attivare, entro i successivi 10 giorni, la concertazione mediante richiesta scritta. …….; In caso di urgenza, il termine è fissato in cinque giorni. Decorso il termine stabilito, l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione.
b) dopo il comma 3 sono aggiunti i seguenti commi:
“4.La parte datoriale è rappresentata al tavolo di concertazione dal soggetto o dai soggetti espressamente designati dagli organi competenti secondo i rispettivi ordinamenti (e secondo gli argomenti da trattare).
“5. La procedura di concertazione si pone come autonoma rispetto agli altri modelli relazionali regolati dal presente ccnl e, pertanto, nelle materie ad essa riservate non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali. “
ART.
…..
RELAZIONI
SINDACALI DELLE UNIONI DI COMUNI
1. Le Unioni di Comuni attivano autonome iniziative in materia di relazioni sindacali, secondo la disciplina del titolo secondo e con riferimento a tutti i modelli relazionali indicati nell’art. 3, comma 2 del ccnl dell’1.4.1999. Sino alla elezione delle RSU, secondo la vigente disciplina, la delegazione sindacale è composta dai delegati delle RSU degli enti aderenti e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
CAPO
II
FORME DI PARTECIPAZIONE
ART.
COMITATO
PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING
1. Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti , anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del CCNL del 1° aprile 1999 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati Paritetici presso ciascun ente con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate agli enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati propongono, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 23 del CCNL del 1° aprile 1999, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. Gli enti con un numero di dipendenti inferiore a 50, concordano la costituzione di un unico Comitato disciplinandone la composizione della parte pubblica e le modalità di funzionamento
7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato; per la loro partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso.
1. E’ confermata la disciplina contenuta nel capo V del CCNL del 6 luglio 1995, fatte salve le modificazioni di cui ai successivi articoli.
1. All’art. 23 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti modifiche:
a. la rubrica dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del dipendente”;
b. al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato”;
c. al comma 3, lettera d), le parole “della legge 4 gennaio 1968, n.15” vengono sostituite con “al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445” (Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa);
d. al comma 3, lettera r), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e prima del punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi”.
All’art. 24 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti modifiche:
a. il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
“1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’art. ….. (precedente) del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.”
b. il comma 2 è sostituito dal seguente comma:
“2. L’Amministrazione, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito e senza averlo sentito a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine di 20 giorni che decorrono:
a) dal momento in cui il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto;
b) dal momento in cui l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto comportante la applicazione di sanzioni più gravi del rimprovero verbale e di quello scritto.
c. il comma 4 è sostituito dal seguente comma:
4. Nel caso in cui, ai sensi dell’ art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ai fini del comma 2, segnala entro 10 giorni, all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, ai sensi del comma 4 dell’art. 55 citato, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.
d. dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma 4 bis:
“4 bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.”
e. dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9 bis:
“9 bis. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche”.
1. L’articolo 25 (codice disciplinare ) del CCNL del 6/7/1995 è sostituito dal seguente:
“1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, e in conformità a quanto previsto dall’art. 55 del d.lgs. n.165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b. rilevanza degli obblighi violati;
c. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d. grado di danno o di pericolo causato all’amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f. al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri del comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati;
L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’amministrazione e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi,gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’amministrazione, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art.1 L. n.300 del 1970;
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’amministrazione, agli utenti o ai terzi;
j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Amministrazione o ad essa affidati;
d) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 52, comma 2, lett. b) (retribuzione base mensile) del CCNL del 14/9/2000 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio e non è utile ai fini degli altri istituti contrattuali.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nei medesimi commi, che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al successivo comma 8, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata.
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’amministrazione quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti rilevati attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità.
i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
j) reiterati comportamenti ostativi all’attività ordinaria dell’ente di appartenenza e comunque tali da comportare gravi ritardi e inadempienze nella erogazione dei servizi agli utenti.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi anche per motivi non attinenti al servizio;
b) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
c) condanna passata in giudicato:
1. per i delitti già indicati nell’ art. 1, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c), ed e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16; per il personale degli enti locali il riferimento è ai delitti previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a) limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del d. lgs. n. 267 del 2000.
2. per gravi delitti commessi in servizio;
3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97 (trasferimento a seguito di rinvio a giudizio).
d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l’interdizione perpetua dai pubblici uffici
e) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
f) violazioni intenzionali degli obblighi non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 23 del CCNL del 6 luglio 1995, come modificato dal presente CCNL, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
1. Dopo l’art. 25 del CCNL del 6/7/1995, come sostituito dal precedente articolo, è aggiunto l’art. 25 bis “Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale”:
“1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di rilevanza penale l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l’amministrazione venga a conoscenza dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Qualora l’amministrazione sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dal luogo a sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento è avviato nei termini previsti dall’art. … comma … dalla data di conoscenza della sentenza.
4. Fatto salvo il disposto dell’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del 2001, il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando l’amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. Per i soli casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001 il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l’amministrazione ha avuto comunicazione della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
6. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. 25 (codice disciplinare), come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. c) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del 2001 e dall’art. 28 del codice penale relativamente alla applicazione della pena accessoria dell’interdizione perpetua dai pubblici uffici.
7. In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione, a seguito di dibattimento, perché il fatto non sussiste o perché l’imputato non lo ha commesso, si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p.. Ove, nel procedimento disciplinare sospeso, siano state contestate al dipendente altre violazioni, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione secondo il precedente periodo, il procedimento disciplinare riprende per dette infrazioni. Il procedimento disciplinare riprende, altresì, qualora i fatti contestati abbiano valenza disciplinare pur non costituendo illecito penale.
8. In caso di proscioglimento si procede analogamente al comma 6.
9. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l’art. 653, comma 1 bis del c.p.p.
10. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 25 (codice disciplinare), comma 7, lett. h) e comma 8, lett. c) ed e), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella posizione economica acquisita nella categoria di appartenenza all’atto del licenziamento ovvero in quella corrispondente alla qualifica funzionale posseduta alla medesima data secondo il pregresso ordinamento professionale.
11. Dalla data di riammissione di cui al comma 9, il dipendente ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di sospensione antecedente, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. In caso di premorienza, gli stessi compensi spettano al coniuge o il convivente superstite e ai figli. “
1. L’art. 27 (sospensione cautelare in caso di procedimento penale) del CCNL del 6/7/1995 è sostituito dal seguente:
1. “ Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
2. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. 25 (codice disciplinare) commi 7 e 8 (licenziamento con e senza preavviso).
3. L’amministrazione, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, di cui al comma 1, può prolungare anche successivamente il periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni del comma 2.
4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i delitti già indicati dall’art. 1, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c) ed e) della legge n. 16 del 1992; per le medesime finalità, nei confronti del personale degli enti locali trova applicazione la disciplina degli artt. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a) limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del d. lgs. n. 267 del 2000.
5. Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall’art. …… in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti un’indennità pari al 50% della retribuzione base mensile di cui all’art. 52, comma 2, lett. b) del CCNL del 14/9/2000?? e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, ai sensi dell’ art. 25 bis commi 7 e 8, quanto corrisposto a titolo di assegno escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del medesimo art. 25 bis, comma76, secondo periodo, il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario; dal conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all’esito del procedimento penale.
11. Qualora la sentenza definitiva di condanna preveda anche la pena accessoria della interdizione temporanea dai pubblici uffici, l’ente sospende il lavoratore per la durata della stessa.
1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione del presente contratto, sono portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro avvio con la notifica della contestazione.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1, si applicano – qualora più favorevoli – le sanzioni previste dall’art. 25 (codice disciplinare) del CCNL del 6 luglio 1995 , senza le modifiche apportate dal presente contratto.
3. In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare di cui all’art. … , deve essere obbligatoriamente affisso in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del presente CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della affissione.
4. Per le infrazioni disciplinari commesse nel periodo ricompresso tra la data di sottoscrizione del presente CCNL e quella di decorrenza della efficacia del codice disciplinare, trova applicazione quanto previsto dai commi 1 e 2.
TITOLO
……..
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
ART
…..
DISPOSIZIONI
PER LE UNIONI DI COMUNI
1. Le Unioni gestiscono direttamente il rapporto di lavoro del proprio personale assunto, anche per mobilità, con rapporto a tempo indeterminato o determinato (a tempo pieno o parziale) nel rispetto della disciplina del presente contratto nonché di quella definita in sede di contrattazione decentrata integrativa per gli aspetti a quest’ultima demandati.
2. Il personale degli enti locali temporaneamente assegnato all’Unione, a tempo pieno o a tempo parziale, viene gestito dall’ente titolare del rapporto di lavoro per tutti gli istituti giuridici ed economici (ivi comprese la progressione verticale e la progressione economica orizzontale ?? ) previa acquisizione degli elementi di conoscenza, ove necessario, forniti dall’Unione.
3. Per gli aspetti attinenti alla prestazione di lavoro e alle condizioni per la attribuzione del salario accessorio trova applicazione la medesima disciplina del personale dipendente dall’Unione.
4. Per le finalità di gestione indicate nei commi precedenti l’Unione costituisce proprie risorse finanziarie destinate a compensare le prestazioni di lavoro straordinario e a sostenere le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, secondo la disciplina, rispettivamente, degli artt. 14 e 15 del ccnl dell’1.4.1999 e successive modificazioni e integrazioni (art. 5 del ccnl del 5.10.2001)
5. Le risorse ex art. 15 vengono costruite secondo le seguenti modalità’:
a) relativamente al personale assunto direttamente, anche per mobilità, in sede di prima applicazione, sulla base di un valore medio pro capite ricavato dai valori vigenti presso gli enti che hanno costituito l’Unione per la quota di risorse aventi carattere di stabilità e di continuità; successivamente le stesse risorse potranno essere implementate secondo la disciplina contrattuale vigente nel tempo per tutti gli enti del comparto; la quota delle eventuali risorse variabili e non stabili viene determinata di volta in volta secondo le regole contrattuali vigenti per tutti gli enti del comparto;
b) relativamente al personale temporaneamente messo a disposizione dagli enti aderenti, mediante un trasferimento di risorse (per il finanziamento degli istituti tipici del salario accessorio e con esclusione delle progressioni orizzontali) dagli stessi enti, in rapporto alla classificazione dei lavoratori interessati e alla durata temporale della stessa assegnazione; l’entità delle risorse viene periodicamente aggiornata in relazione alle variazioni intervenute nell’ente di provenienza a seguito dei successivi rinnovi contrattuali.
6. Al fine di favorire la utilizzazione temporanea (anche parziale) del personale degli enti da parte dell’Unione, la contrattazione decentrata della stessa Unione può disciplinare, con oneri a carico delle risorse disponibili ai sensi del comma :
a) la attribuzione, a carico delle risorse di cui al comma 4, di un particolare compenso incentivante, di importo variabile, in base alla categoria di appartenenza e alle mansioni affidate, non superiore a € ……, su base mensile, strettamente correlato alle effettive prestazioni lavorative;
b) la corresponsione, a carico delle risorse di cui al comma 4, della indennità per particolari responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. f) del ccnl dell1.4.1999 che si può cumulare con il compenso eventualmente percepito ad analogo titolo presso l’ente di provenienza.
7. Le Unioni di Comuni possono individuare le posizioni organizzative e conferire i relativi incarichi secondo la disciplina degli artt. 8, 9, 10 e 11 del CCNL del 31.3.1999; al personale incaricato di una posizione organizzativa dell’Unione la retribuzione di posizione e di risultato è correlata alla rilevanza delle funzioni attribuite e alla durata della prestazione lavorativa; il relativo valore si cumula con quello eventualmente percepito ad analogo titolo presso l’ente di provenienza, ugualmente rideterminato in base alla intervenuta riduzione della prestazione lavorativa; l’importo complessivo a titolo di retribuzione di posizione non può, in ogni caso, essere superiore € ………. annui per tredici mensilità. Per il finanziamento delle eventuali posizioni organizzative delle Unioni prive di personale con qualifica dirigenziale trova applicazione la disciplina dell’art. 11 del ccnl del 31.3.1999.
8. La utilizzazione del lavoratore sia da parte dell’ente titolare del rapporto di lavoro sia da parte dell’Unione, fermo rimanendo il vincolo complessivo dell’orario di lavoro settimanale, non si configura come un rapporto di lavoro a tempo parziale secondo la disciplina degli articoli 4, 5 e 6 del ccnl del 14.9.2000.
ART: …….
PERSONALE DISTACCATO A TEMPO
PARZIALE (scavalco?) E SERVIZI IN CONVENZIONE
1. Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire una economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare personale distaccato da altri enti del comparto, da associazioni, società od organismi costituiti o partecipati da enti del comparto per periodi predeterminati e anche per una parte del tempo di lavoro d’obbligo mediante convenzione e previo assenso dell’ente di appartenenza. La convenzione definisce, tra l’altro, il tempo di lavoro in distacco, nel rispetto del vincolo dell’orario settimanale d’obbligo, la ripartizione degli oneri finanziari, ecc…… (chiarire che non si tratta di tempo parziale). La utilizzazione parziale è possibile anche per la gestione dei servizi in convenzione.
2. Il rapporto di lavoro del personale distaccato, ivi compresa la disciplina sulle progressioni verticali e sulle progressioni economiche orizzontali, è gestito dall’ente di provenienza, titolare del rapporto stesso, previa acquisizione degli elementi di conoscenza, ove necessario, da parte dell’ente di utilizzazione.
3. La contrattazione decentrata dell’ente che utilizza il lavoratore distaccato può prevedere forme di incentivazione economica a favore del personale distaccato, secondo la disciplina dell’art. 17 del ccnl dell’1.4.1999.
4. I lavoratori distaccati a tempo parziale possono essere anche incaricati della responsabilità di una posizione organizzativa nell’ente di utilizzazione o nei servizi convenzionati di cui al comma 7; il relativo importo annuale, indicato nel comma 5, è riproporzionato in base al tempo di lavoro e si cumula con quello eventualmente in godimento per lo stesso titolo presso l’ente di appartenenza che subisce un corrispondente riproporzionamento.
5. Il valore complessivo,su base annua per tredici mensilità, della retribuzione di posizione per gli incarichi di cui al comma 4 non può, in ogni caso, superare € …... Per la eventuale retribuzione di risultato resta confermata la disciplina vigente………… Per il relativo finanziameno trova applicazione la generale disciplina degli artt. 10 e 11 del CCNL del 31.3.199.
6. Al personale distaccato compete, ove ne ricorrano le condizioni e con oneri a carico dell’ente utilizzatore, il rimborso delle sole spese sostenute nei limiti indicati nei commi 2 e 4 dell’art. 41 del CCNL del 14.9.2000.
7. La disciplina dei commi 4, 5 e 6 e 7 trova applicazione anche nei confronti del personale utilizzato per le funzioni e i servizi in convenzione ai sensi dell’art. 30 del d. lgs. 267 del 2000. I relativi oneri sono a carico delle risorse per la contrattazione decentrata dell’ente di appartenenza, con esclusione di quelli derivanti dalla applicazione del comma 6.
Comma 2 bis, da inserire nell’art. 4 del ccnl del 14.9.2000
I comuni privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni organizzative che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno.
Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione
1. E’ istituita l’area delle alte professionalità destinata alla valorizzazione e allo sviluppo di una quota limitata del personale classificato nella categoria D …. mediante il conferimento di incarichi a termine.
2. Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dai dirigenti apicali:
a) per valorizzare specialisti portatori di competenze elevate e innovative , acquisite (anche nell’ente) attraverso la maturazione di esperienze di lavoro in enti pubblici e in enti e aziende private, nel mondo della ricerca o universitario rilevabili dal curriculum professionale e con preparazione culturale correlata a titoli accademici (lauree specialistiche, master, dottorati di ricerca, ed altri titoli equivalenti) anche, per alcune delle suddette alte professionalità, da individuare da parte delle singole amministrazioni, con abilitazioni o iscrizioni ad albi;
b) per riconoscere e motivare l’assunzione di particolari responsabilità nel campo della ricerca, della analisi e della valutazione propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento del programma di governo dell’ente.
3. Il trattamento economico del personale dell’area delle alte professionalità è costituito, oltre al trattamento stipendiale, da una retribuzione professionale di importo annuo variabile da un minimo di € …….. ad un massimo di € ………., in base alla complessità e responsabilità dell’incarico affidato.
4. La retribuzione professionale di cui al comma 3 si distingue in una parte fissa ed in una parte variabile. La parte fissa, di importo non superiore al 60% del valore dell’incarico affidato, viene corrisposta stabilmente per tredici mensilità e per il periodo di espletamento dell’incarico; la parte variabile viene corrisposta, in tutto o in parte, in base alla valutazione dei risultati conseguiti e degli obiettivi realizzati, secondo le risultanze del sistema di controllo interno vigente ed operante nell’ente.
Per la disciplina della parte fissa della retribuzione professionale trova applicazione, in quanto compatibile, quella vigente per la retribuzione di posizione.
5. Gli enti adottano atti organizzativi di diritto comune, previa informazione e confronto con le organizzazioni sindacali:
a) per la preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per la individuazione delle competenze e responsabilità di cui al precedente comma 2, lett. a) e b) e per il relativo ’affidamento;
b) per la individuazione dei criteri utili per la quantificazione dei valori della retribuzione professionale, sia per la parte fissa che per la parte variabile;
c) per la definizione dei criteri e delle procedure destinate alla valutazione dei risultati e degli obiettivi, nell’ambito del vigente sistema di controllo interno
La quota variabile della retribuzione professionale può essere corrisposta previa valutazione del competente dirigente sulla base dei risultati certificati dal servizio di controllo interno o dal nucleo di valutazione, secondo l’ordinamento vigente.
6. La disciplina del presente articolo può trovare applicazione anche nei confronti degli enti pubblici non economici dipendenti dalle Regioni, secondo le modalità e i criteri definiti preventivamente dalle stesse Regioni, nel rispetto dei rispettivi ordinamenti.
7. Gli oneri relativi alla applicazione della disciplina del presente articolo sono esclusivamente a carico delle specifiche risorse previste dall’art. ………. . comma …….
8. La disciplina del presente articolo non trova applicazione nei confronti dei comuni e degli altri enti privi di personale con qualifica dirigenziale.
TITOLO
…….
TRATTAMENTO ECONOMICO
CAPO
……
ART.
…..
STIPENDIO
TABELLARE
1. Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto dell’inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il biennio 2002 – 2003, del recupero dello scarto tra inflazione reale e programmata del biennio precedente nonchè di una anticipazione del differenziale tra inflazione reale e programmata determinatosi nell’anno 2002.
2. Ai sensi del comma 1, il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come definito dalla tabella A allegata al CCNL del 5.10.2001, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella Tabella ……, con le decorrenze ivi previste.
3. A decorrere dal 1 gennaio 2003, l’indennità integrativa speciale (IIS), di cui alla tabella C allegata al CCNL del 14.9.2000, cessa di essere corrisposta come singola voce della retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento economico complessivo fruito dal personale in servizio all’estero in base alle vigenti disposizioni.??
4. A seguito della applicazione della disciplina dei commi 2 e 3, gli importi annui del trattamento economico tabellare iniziale e di sviluppo del sistema di classificazione sono rideterminati nelle misure e con la decorrenza stabilite dall’allegata Tabella ………..
5. Sono confermati: la tredicesima mensilità, secondo la disciplina dell’art. 3 del CCNL del 5.10.2001, la retribuzione individuale di anzianità e gli altri assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile .
ART. …
EFFETTI DEI NUOVI STIPENDI
1. Nei confronti del personale cessato o che cesserà dal servizio con diritto a pensione nel periodo di vigenza del presente contratto di parte economica relativa al biennio 2002-2003, gli incrementi di cui al comma 2 dell’art. …. Hanno effetto integralmente, alle scadenze e negli importi previsti nella tabella ….. , ai fini della determinazione del trattamento di quiescenza; Agli effetti della indennità premio di fine servizio, dell’indennità sostitutiva del preavviso, nonché di quella prevista dall’art. 2122 del c.c. (indennità in caso di decesso), si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto. riscatto.
2. Salvo diversa espressa previsione del CCNL dell’1.4.1999 e del CCNL del 14.9.2000. gli incrementi delle posizioni iniziali e di sviluppo del sistema di classificazione previsti dall’art. …. comma 2 e dalla tabella …….., hanno effetto, dalle singole decorrenze su tutti gli istituti di carattere economico per la cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un espresso rinvio alle medesime posizioni.
3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell’indennità integrativa speciale, di cui all’art. 20, comma 3 del presente CCNL, non modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in atto del trattamento pensionistico anche con riferimento all’art. 2, comma 10, della legge 8 agosto 1995 n. 335.
4. Gli incrementi tabellari ulteriori rispetto a quelli stabiliti per la posizione giuridica di ingresso nelle categorie, indicati nella colonna …. della tabella ……. , per le singole posizioni di sviluppo economico, sono ricompresi nelle disponibilità finanziarie del presente rinnovo contrattuale e contribuiscono, per gli effetti relativi al personale in servizio, a incrementare stabilmente le risorse del fondo per le progressioni economiche di cui all’art ……......
ART.
….
COMPENSI PER PRODUTTIVITA
1. La produttività deve essere intesa come il valore aggiunto della normale prestazione lavorativa. I compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi devono essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione del periodico (annuale) processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o in altri analoghi strumenti di programmazione degli enti.
2. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione; il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno.
3. Non è consentita la attribuzione generalizzata dei compensi per produttività (collettiva o individuale) sulla base di automatismi comunque denominati, come il parametro retributivo e le presenze o la articolazione dell’orario di lavoro…..
4. In sede di contrattazione decentrata sono definite le condizioni ed i criteri per correlare la erogazione di una quota significativa del compenso per la produttività collettiva e individuale al livello del consenso (apprezzamento) degli utenti in ordine alla percezione della qualità dei servizi istituzionali, secondo le risultanze delle periodiche verifiche effettuate dagli enti (customer satisfaction).
5. Gli enti che ne fossero ancora sprovvisti devono adottare la disciplina del sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati del personale (art. 6 del ccnl 31.3.1999) prima della …. sottoscrizione del contratto decentrato integrativo in attuazione del presente CCNL. La valutazione deve intervenire entro i ….. mesi successivi alla scadenza del periodo annuale di riferimento.
6. Per le Camere di Commercio le eventuali risorse rese disponibili dagli enti secondo la disciplina dell’art. 15, comma 1, lett. n9 del CCNL dell’1.4.1999 devono essere destinate al finanziamento della componente variabile collegata al risultato e alla valutazione della prestazione individuale.