CONTRATTO A TERMINE
(art. 7 CCNL 14/09/2000)
In applicazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge n.230/1962 e successive modificazioni e dall’art.23, comma 1, della legge n.56/1997, gli enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di
personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compresi i
casi di personale in distacco sindacale e quelli relativi ai congedi
previsti dagli articoli 4 e 5 della legge n.53/2000; nei casi in cui si tratti
di forme di astensione dal lavoro programmate (con l’esclusione delle ipotesi
di sciopero), l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a
trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve
assentare;
b) per la sostituzione di
personale assente per gravidanza e
puerperio, nelle ipotesi di astensione obbligatoria e facoltativa previste
dagli articoli 4, 5, 7 della legge
n.1204/1971 e dagli articoli 6 e 7 della legge n.903/1977, come modificati
dall’art.3 della legge n.53/2000; in tali casi l’assunzione a tempo determinato
può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione;
c) per soddisfare le esigenze
organizzative dell’ente nei casi di trasformazione temporanea di rapporti di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale, per un periodo di sei mesi;
d) per lo svolgimento di
attività stagionali, nell’ambito delle vigenti disposizioni;
e) per soddisfare particolari
esigenze straordinarie, anche derivanti dall’assunzione di nuovi servizi o
dall’introduzione di nuove tecnologie, non fronteggiabili con il personale in
servizio, nel limite massimo di nove mesi;
f) per attività connesse allo
svolgimento di specifici progetti o programmi predisposti dagli enti, quando
alle stesse non sia possibile far fronte con il personale in servizio, nel
limite massimo di dodici mesi;
g) per la temporanea copertura
di posti vacanti nelle diverse categorie, per un periodo massimo di otto mesi e purché siano avviate la
procedure per la copertura dei posti stessi.
Anche al fine di favorire standards di qualità nell’erogazione dei servizi, gli enti individuano, previa concertazione ai sensi dell’art.8 del CCNL dell’1.4.1999, i fabbisogni di personale da assumere ai sensi del presente articolo.
Gli enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art.36 e 36 bis del D.Lgs.n.29/1993, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a termine nelle ipotesi di cui al capoverso 1.
Nei casi di cui alle lettere a) e b), l’ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell’art.56 del D.Lgs.n.29/1993, a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
Nei casi di cui alle lettere a) e b), nel contratto individuale è specificato per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente capoverso 3. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.
In tutti i casi in cui il CCNL del 6.7.1995 prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso é fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e comunque non può superare i 30 giorni nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno.
L'assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero, per i profili professionali per i quali è consentito, anche a tempo parziale.
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell’art. 14 -bis del CCNL del ai 6.7.1995, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dall’art.14- bis del CCNL del 6.7.1995, in qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall’ente deve essere motivato.
Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine, con le seguenti precisazioni:
a) le ferie maturano in proporzione della durata del servizio prestato;
b) in caso di assenza per malattia, fermi restando - in quanto compatibili - i criteri stabiliti dagli artt.21 e 22, si applica l’art. 5 del D.L. 12 settembre 1983 n. 463, convertito con modificazioni nella legge 11 novembre 1983 n. 638. I periodi per i quali spetta il trattamento economico intero e quelli per i quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti secondo i criteri di cui all’art.21, comma 7, del CCNL del 6.7.1995, in misura proporzionalmente rapportata alla durata prevista del servizio, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi. Il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dal citato art. 21 del CCNL del 6.7.1995;
c) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 19, comma 3, del CCNL del 6.7.1995;
d) in tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto dell’art.14, comma 5, del CCNL stipulato in data 6.7.1995, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c.
e) sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, compresa la legge n.53/2000.
Il contratto a termine è nullo e produce unicamente gli effetti di cui all’art. 2126 c.c. quando:
a) l’applicazione del termine non risulta da atto scritto;
b) sia stipulato al di fuori delle ipotesi previste nei capoversi precedenti.
La proroga ed il rinnovo deI contratto a tempo determinato sono disciplinati dall’art.2, comma 2, della legge n.230/1962, come modificato ed integrato dall’art.12 della legge n.196/1997.
In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
I periodi di assunzione con contratto di lavoro a termine presso un ente, per un periodo di almeno 12 mesi, anche non continuativi, possono essere adeguatamente valutati nell’ambito delle selezioni pubbliche disposte dallo stesso ente per la copertura di posti vacanti di profilo e categoria identici a quelli per i quali è stato sottoscritto il contratto a termine.
Nel caso in cui la durata complessiva del contratto a termine superi i quattro mesi, fermi restando i limiti e le modalità di legge, il lavoratore dovrà essere informato di quanto previsto dall’art.23, comma 4, della legge n.56/1987 in materia di iscrizione nelle liste di collocamento e relativa graduatoria.